„Wenn wir von Gleichberechtigung sprechen, sind alle gemeint.“

IQ Netzwerk Bremen: Nadine von Legat, in den letzten Monaten standen Sie in engem Austausch mit dem Projekt ADA – Antidiskriminierung in der Arbeitswelt. Was hat Sie zusammengeführt?

Nadine von Legat: Wir wollten die Themen Antidiskriminierung, Innerbetriebliche Beschwerdestelle (IBS) und Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bei uns im Betrieb von AB InBev weitervorantreiben. Bei meiner Recherche stieß ich auf die Beratungsstelle ADA. ADA hat mit uns eine dreiteilige Basisschulung durchgeführt: Sensibilisierung und Diskriminierung erkennen; Konkretisierung: das AGG in der Praxis anwenden und schließlich ging es um die praktische Umsetzung der Innerbetrieblichen Beschwerdestelle.

Das AGG gibt es seit 15 Jahren, dazu hatten wir früher schon Schulungen. Aber wir wollten das Thema auffrischen. Eine IBS haben wir in unserem Betrieb ebenfalls eingeführt. Auch das ist eine gesetzliche Vorgabe. Uns war es aber wichtig, dass im Betrieb auch das Bewusstsein dafür da ist, warum es wichtig ist, sich zu sensibilisieren und Antidiskriminierung vorzubeugen.

Dazu gehört auch die Sensibilisierung aller Mitarbeitenden. Um alle zu erreichen, brauchen wir ein festes Konzept, das professionell nach innen wirkt und eine Verstetigung vorantreibt. Das klappt am besten mit Expert*innen. Also haben wir uns die Unterstützung von ADA dazu geholt.

Eine Schulung zum AGG, also einem Gesetzestext, klingt fordernd,
wenn man nicht vom Fach ist …

Genau, anfangs denkt man, oha, jetzt kommt eine Gesetzesschulung, die ganzen Paragrafen … Die gehören ja schließlich auch dazu. Aber es war nicht einfach eine AGG-Schulung, sondern total interaktiv. Die Herangehensweise und der Erkenntnisgewinn waren ganz anders als erwartet. Wir haben direkt im ersten Modul gelernt, wie wichtig Sensibilisierung ist. So sind wir mit einem ganz anderen Verständnis in das zweite Modul, indem es um das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geht, gegangen.

ADA hat es geschafft, immer den Bezug zu unserem Unternehmenskontext herzustellen. Die Gespräche waren auf Augenhöhe und es wurde immer darauf geachtet, wie wir die Beschwerdestelle wirklich ausbauen können. Auch die Atmosphäre war gut. Alle konnten sich wohlfühlen und offen sprechen. Und dabei haben wir sehr eindringlich gelernt, was Diskriminierung mit uns selbst zu tun hat.

Was hat Diskriminierung denn mit Ihnen selbst zu tun?

Es sagt sich so einfach, dass man seinem Gegenüber so respektvoll begegnet, wie man selbst behandelt werden möchte. Aber Diskriminierung schleicht sich immer wieder ein, oft unbewusst. Und gerade wenn man meint, ganz offen zu sein, ist es wichtig, sich zu fragen, wie sich eigentlich andere Personen in dieser Situation fühlen könnten. „War ja nur witzig gemeint“ ist eben für die betroffene Person oft nicht witzig.

Weil Menschen aufgrund bestimmter Merkmale eine Minderheit oder Mehrheit ausmachen, sollte das nicht zur Folge haben, dass eine Gruppe mehr oder weniger mitbestimmen darf.

Weitere Übungen haben uns verdeutlicht, wie Merkmale zu Ausgrenzung führen können. Das war eine sehr verändernde Sichtweise. Nicht nur für die Arbeit, sondern für das Leben.

Was sind das für Übungen, die den Blick verändern?

Die Powerflower hat uns die Vielfalt von Merkmalen, die Menschen ausmachen, bewusstgemacht: Alter, Krankheit, Geschlecht, soziale Herkunft usw. Die Übung verdeutlicht, dass nicht alle Merkmale sichtbar sind beziehungsweise, dass Menschen verschiedenen Situationen unterschiedlich ausgesetzt sind. Du kannst dich zum Beispiel aufgrund deines Alters von der Digitalisierung abgehängt fühlen oder durch deine Religion benachteiligt werden. Ursprünglich wollten wir den Schwerpunkt auf sexuelle Belästigung und Diskriminierung von Geschlecht legen. Aber wir haben schnell gemerkt, dass es um Integrität und Respekt gegenüber allen geht.

Am eindringlichsten war für mich das Bild mit den Päckchen – eine Treppe führt zu einer schmalen Tür. Eine Person geht vorne weg, sie trägt ein kleines Päckchen, mit dem sie locker durch die Tür passt. Die Person, die dahinter geht, trägt ein viel größeres Päckchen. Die Tür ist aber zu schmal, um durchzukommen:

Wir alle haben unser eigenes Päckchen zu tragen, aber manchmal sind die Päckchen der anderen für uns nicht sichtbar, und vor allem sind sie unterschiedlich groß. Wir müssen darüber reden, wie wir es schaffen können, dass die Personen mit großen Paketen auch durchkommen und ihren Platz in der Gesellschaft, der Arbeitswelt, bei uns im Betrieb finden. Das funktioniert nur, wenn wir alle aufeinander achten.

Die große Erkenntnis war, warum dieses Thema uns alle angeht. Und die Einsicht: Bin ich privilegiert und wenn, warum? Gibt es Menschen, die benachteiligter sind als ich? 

Aber wenn ich das Päckchen der anderen nicht sehe, wie wird es für mich sichtbar?

Durch einen offenen Umgang damit. Wir könnten nachfragen, ob wir helfen können oder wir schaffen inklusivere Möglichkeiten. Sodass es am besten gar nicht immer nötig ist, über die Päckchen zu sprechen.

Die Erkenntnisse aus der Schulung bringen mich dazu, ganz offen mit Kolleg*innen und Freund*innen umzugehen. Denn auch im Freundeskreis kann es passieren, dass wir einander diskriminieren.

Stellen wir uns vor, das Päckchen ist ein Kind: Wir könnten im Betrieb dafür sorgen, dass alle Teilzeit beantragen können. Aber es muss auch der Raum da sein, dass sich alle trauen, zu sagen, was heute ihr Päckchen ist und niemand ausgeschlossen wird.

Welche Maßnahmen schafft AB InBev, um diese „Päckchen-Situation“ zu lösen bzw. die Tür für alle breiter zu machen?

Als kleine, praktische Umsetzung: Wenn wir Teambesprechungen organisiseren, werden diese nun oft in den Vormittag gelegt.

Auch auf internationaler Ebene trägt AB InBev Vielfalt als Wert nach außen. Dafür haben wir eine Diversity und Inclusion Strategie.  Zum Pride Month gibt es z. B. immer Aktionen. Um Antidiskriminierung aber auch innerbetrieblich voranzutreiben, haben wir Vertrauenspersonen benannt, so heißen bei uns die AGG-Beauftragten. Sie sind die Ansprechpersonen, wenn es um Beschwerden geht. Und wir 15 Teilnehmenden der AGG-Schulung haben als Multiplikator*innen bereits weitere Kolleg*innne im Betrieb geschult.

Eine Antidiskriminierungskultur zu verstetigen, ist ein fortlaufender Prozess. Wir überlegen, die Vertrauenspersonen und weitere Gruppen zu Themen, wie Pronomen oder Empowerment schulen zu lassen. Die Themen sollen innerbetrieblich weiterentwicklt und in regelmäßigen Abständen ins Bewusstsein gerufen werden.

Wir wollen ein Muster für Gesprächsprotokolle für die Vertrauenspersonen erarbeiten. Damit ganz klar ist, was die weiteren Schritte sind, wenn sich ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin mit einer Beschwerde an eine Vertrauensperson wendet.

Und der größte nächste Schritt ist, die Mitarbeiter*innen im Braubereich zu informieren und ihnen die Vertrauenspersonen vorzustellen. Durch die Schichtarbeit ist es nicht einfach, alle zu erreichen. Deshalb wollen wir die Tage der Arbeitssicherheit nutzen, die sind für Anfang des Jahres 2022 geplant.Alle bei AB InBev müssen wissen, dass es neben dem Betriebsrat auch die Vertrauenspersonen gibt und sich alle an sie wenden können. Der Weg, wie ich meine Beschwerde äußern kann, muss für alle verständlich sein, und dass das Anliegen vertrauensvoll und professionell bearbeitet wird. Wir wollen damit auch klar signalisieren, dass für Diskriminierung bei uns im Betrieb kein Platz ist.

Sie haben von den Tagen der Arbeitssicherheit gesprochen. Was ist das?

An den Tagen der Arbeitssicherheit werden bei AB Inbev die Fließbänder angehalten und es gibt verschiedene Schulungen rund um das Thema Arbeitssicherheit, z.B. zu Schlaf- und Schichtarbeit – qualitätssichernde Maßnahmen, die gerade im Brau- und Logistikbereich wichtig sind. Die finden bei uns jährlich an allen Standorten statt.

Das bedeutet, Antidiskriminierung ist für Sie auch Arbeitssicherheit?

Ja, auf jeden Fall. Denn Antidiskriminierung bietet eine psychologische Sicherheit und die gehört zum Arbeitsumfeld ganz klar dazu. Es gibt ja auch verbale Gewalt, der man ausgesetzt werden kann.

Seit einiger Zeit legen wir einen Schwerpunkt auf mentales Wohlbefinden, psychological safety. Die Menschen sollen sich sicher fühlen und auch den Raum haben, ihre Beschwerden äußern zu dürfen.

Was empfehlen Sie anderen Betrieben, die eine Innerbetriebliche Beschwerdestelle aufbauen möchten?

Man kann natürlich auch nur ein Modul zum AGG oder zum Aufbau der IBS besuchen, aber gerade das erste Thema zur Sensibilisierung empfehle ich allen Betrieben, um zu erkennen, was Diskriminierung mit uns selbst zu tun hat. Der Blick von außen ist sehr wertvoll. Gemeinsam haben wir einen Prozess erarbeitet, wie es weitergehen soll. Ich kann die Unterstützung durch ADA nur empfehlen.

Vor der Schulung hatte ich Empfindungen, aber wenig Anhaltspunkte, warum mir etwas korrekt vorkommt oder nicht. Aber seit der Schulung trete ich in Diskussionen argumentativ ganz anders auf.

ADA war die einzige Anlaufstelle, bei der ich das Gefühl hatte, eine strukturierte und umfassende Beratung zu den Themen AGG, IBS und Antidiskriminierung zu bekommen. Ich selbst recherchiere häufig online. Aber die Suchergebnisse zu den Schlagworten AGG Schulung, IBS und Antidiskriminierung waren sehr gering.

Es ist ärgerlich, wenn ein Unternehmen Unterstützung möchte, aber der Weg zur Expertise zu weit ist. Dann passiert unterm Strich überhaupt nichts. Man hat ja auch nicht ewig Arbeitszeit, um sich mit der Suche nach Schulungen zu beschäftigen – das kann doch nicht sein, dass es in Deutschland so wenig Anlaufstellen zu diesen Themen gibt!

Wir wollen letztlich 2.000 Leute schulen. Das ist viel, da brauchen wir alle Zeit, die wir kriegen können.

Nadine von Legat, herzlichen Dank für das Gespräch!