„Wenn wir von Gleichberechtigung sprechen, sind alle gemeint.“

AB InBevs Weg zu einer antidiskriminierungssensiblen Betriebskultur

Anheuser-Busch InBev ist in Bremen vor allem als Beck’s Brauerei bekannt. Der Bierhersteller hat weltweit Standorte, vier von ihnen in Deutschland. Verhelst Foundation Managerin Nadine von Legat erzĂ€hlt, wonach der Bierkonzern bundesweit suchte und nur in Bremen fand.

IQ Netzwerk Bremen: Nadine von Legat, in den letzten Monaten standen Sie in engem Austausch mit dem Projekt ADA – Antidiskriminierung in der Arbeitswelt. Was hat Sie zusammengefĂŒhrt?

Nadine von Legat: Wir wollten die Themen Antidiskriminierung, Innerbetriebliche Beschwerdestelle (IBS) und Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bei uns im Betrieb von AB InBev weitervorantreiben. Bei meiner Recherche stieß ich auf die Beratungsstelle ADA. ADA hat mit uns eine dreiteilige Basisschulung durchgefĂŒhrt: Sensibilisierung und Diskriminierung erkennen; Konkretisierung: das AGG in der Praxis anwenden und schließlich ging es um die praktische Umsetzung der Innerbetrieblichen Beschwerdestelle.

Das AGG gibt es seit 15 Jahren, dazu hatten wir frĂŒher schon Schulungen. Aber wir wollten das Thema auffrischen. Eine IBS haben wir in unserem Betrieb ebenfalls eingefĂŒhrt. Auch das ist eine gesetzliche Vorgabe. Uns war es aber wichtig, dass im Betrieb auch das Bewusstsein dafĂŒr da ist, warum es wichtig ist, sich zu sensibilisieren und Antidiskriminierung vorzubeugen.

Dazu gehört auch die Sensibilisierung aller Mitarbeitenden. Um alle zu erreichen, brauchen wir ein festes Konzept, das professionell nach innen wirkt und eine Verstetigung vorantreibt. Das klappt am besten mit Expert*innen. Also haben wir uns die UnterstĂŒtzung von ADA dazu geholt.

Eine Schulung zum AGG, also einem Gesetzestext, klingt fordernd,
wenn man nicht vom Fach ist 


Genau, anfangs denkt man, oha, jetzt kommt eine Gesetzesschulung, die ganzen Paragraphen … Die gehören ja schließlich auch dazu. Aber es war nicht einfach eine AGG-Schulung, sondern total interaktiv. Die Herangehensweise und der Erkenntnisgewinn waren ganz anders als erwartet. Wir haben direkt im ersten Modul gelernt, wie wichtig Sensibilisierung ist. So sind wir mit einem ganz anderen VerstĂ€ndnis in das zweite Modul, indem es um das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geht, gegangen.

ADA hat es geschafft, immer den Bezug zu unserem Unternehmenskontext herzustellen. Die GesprĂ€che waren auf Augenhöhe und es wurde immer darauf geachtet, wie wir die Beschwerdestelle wirklich ausbauen können. Auch die AtmosphĂ€re war gut. Alle konnten sich wohlfĂŒhlen und offen sprechen. Und dabei haben wir sehr eindringlich gelernt, was Diskriminierung mit uns selbst zu tun hat.

Was hat Diskriminierung denn mit Ihnen selbst zu tun?

Es sagt sich so einfach, dass man seinem GegenĂŒber so respektvoll begegnet, wie man selbst behandelt werden möchte. Aber Diskriminierung schleicht sich immer wieder ein, oft unbewusst. Und gerade, wenn man meint, ganz offen zu sein, ist es wichtig, sich zu fragen, wie sich eigentlich andere Personen in dieser Situation fĂŒhlen könnten. „War ja nur witzig gemeint“ ist eben fĂŒr die betroffene Person oft nicht witzig.

Weil Menschen aufgrund bestimmter Merkmale eine Minderheit oder Mehrheit ausmachen, sollte das nicht zur Folge haben, dass eine Gruppe mehr oder weniger mitbestimmen darf.

Weitere Übungen haben uns verdeutlicht, wie Merkmale zu Ausgrenzung fĂŒhren können. Das war eine sehr verĂ€ndernde Blickweise. Nicht nur fĂŒr die Arbeit, sondern fĂŒr das Leben.

Was sind das fĂŒr Übungen, die den Blick verĂ€ndern?

Die Powerflower hat uns die Vielfalt von Merkmalen, die Menschen ausmachen, bewusstgemacht: Alter, Krankheit, Geschlecht, soziale Herkunft usw. Die Übung verdeutlicht, dass nicht alle Merkmale sichtbar sind beziehungsweise, dass Menschen verschiendenen Situationen unterschiedlich ausgesetzt sind. Du kannst dich zum Beispiel aufgrund deines Alters von der Digitalisierung abgehĂ€ngt fĂŒhlen oder durch deine Religion benachteiligt werden. UrsprĂŒnglich wollten wir den Schwerpunkt auf sexuelle BelĂ€stigung und Diskriminierung von Geschlecht legen. Aber wir haben schnell gemerkt, dass es um IntegritĂ€t und Respekt gegenĂŒber allen geht.

Am eindringlichsten war fĂŒr mich das Bild mit den PĂ€ckchen – eine Treppe fĂŒhrt zu einer schmalen TĂŒr. Eine Person geht vorne weg, sie trĂ€gt ein kleines PĂ€ckchen, mit dem sie locker durch die TĂŒr passt. Die Person, die dahinter geht, trĂ€gt ein viel grĂ¶ĂŸeres PĂ€ckchen. Die TĂŒr ist aber zu schmal, um durchzukommen:

Wir alle haben unser eigenes PĂ€ckchen zu tragen, aber manchmal sind die PĂ€ckchen der anderen fĂŒr uns nicht sichtbar, und vor allem sind sie unterschiedlich groß. Wir mĂŒssen darĂŒber reden, wie wir es schaffen können, dass die Personen mit großen Paketen auch durchkommen und ihren Platz in der Gesellschaft, der Arbeitswelt, bei uns im Betrieb finden. Das funktioniert nur, wenn wir alle aufeinander achten.

Die große Erkenntnis war, warum dieses Thema uns alle angeht. Und die Einsicht: Bin ich privilegiert und wenn, warum? Gibt es Menschen, die benachteiligter sind als ich? 

Aber wenn ich das PĂ€ckchen der anderen nicht sehe, wie wird es fĂŒr mich sichtbar?

Durch einen offenen Umgang damit. Wir könnten nachfragen, ob wir helfen können oder wir schaffen inklusivere Möglichkeiten. Sodass es am besten gar nicht immer nötig ist, ĂŒber die PĂ€ckchen zu sprechen.

Die Erkenntnisse aus der Schulung bringen mich dazu, ganz offen mit Kolleg*innen und Freund*innen umzugehen. Denn auch im Freundeskreis kann es passieren, dass wir einander diskriminieren.

Stellen wir uns vor, das PĂ€ckchen ist ein Kind: Wir könnten im Betrieb dafĂŒr sorgen, dass alle Teilzeit beantragen können. Aber es muss auch der Raum da sein, dass sich alle trauen, zu sagen, was heute ihr PĂ€ckchen ist und niemand ausgeschlossen wird.

Welche Maßnahmen schafft AB InBev, um diese „PĂ€ckchen-Situation“ zu lösen bzw. die TĂŒr fĂŒr alle breiter zu machen?

Als kleine, praktische Umsetzung: Wenn wir Teambesprechungen organisiseren, werden diese nun oft in den Vormittag gelegt.

Auch auf internationaler Ebene trĂ€gt AB InBev Vielfalt als Wert nach außen. DafĂŒr haben wir eine Diversity und Inclusion Strategie.  Zum Pride Month gibt es z. B. immer Aktionen. Um Antidiskriminierung aber auch innerbetrieblich voranzutreiben, haben wir Vertrauenspersonen benannt, so heißen bei uns die AGG-Beauftragten. Sie sind die Ansprechpersonen, wenn es um Beschwerden geht. Und wir 15 Teilnehmenden der AGG-Schulung haben als Multiplikator*innen bereits weitere Kolleg*innne im Betrieb geschult.

Eine Antidiskriminierungskultur zu verstetigen, ist ein fortlaufender Prozess. Wir ĂŒberlegen, die Vertrauenspersonen und weitere Gruppen zu Themen, wie Pronomen oder Empowerment schulen zu lassen. Die Themen sollen innerbetrieblich weiterentwicklt und in regelmĂ€ĂŸigen AbstĂ€nden ins Bewusstsein gerufen werden.

Wir wollen ein Muster fĂŒr GesprĂ€chsprotokolle fĂŒr die Vertrauenspersonen erarbeiten. Damit ganz klar ist, was die weiteren Schritte sind, wenn sich ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin mit einer Beschwerde an eine Vertrauensperson wendet.

Und der grĂ¶ĂŸte nĂ€chste Schritt ist, die Mitarbeiter*innen im Braubereich zu informieren und ihnen die Vertrauenspersonen vorzustellen. Durch die Schichtarbeit ist es nicht einfach, alle zu erreichen. Deshalb wollen wir die Tage der Arbeitssicherheit nutzen, die sind fĂŒr Anfang des Jahres 2022 geplant.Alle bei AB InBev mĂŒssen wissen, dass es neben dem Betriebsrat auch die Vertrauenspersonen gibt und sich alle an sie wenden können. Der Weg, wie ich meine Beschwerde Ă€ußern kann, muss fĂŒr alle verstĂ€ndlich sein, und dass das Anliegen vertrauensvoll und professionell bearbeitet wird. Wir wollen damit auch klar signalisieren, dass fĂŒr Diskriminierung bei uns im Betrieb kein Platz ist.

Sie haben von den Tagen der Arbeitssicherheit gesprochen. Was ist das?

An den Tagen der Arbeitssicherheit werden bei AB Inbev die FließbĂ€nder angehalten und es gibt verschiedene Schulungen rund um das Thema Arbeitssicherheit, z.B. zu Schlaf- und Schichtarbeit – qualitĂ€tssichernde Maßnahmen, die gerade im Brau- und Logistikbereich wichtig sind. Die finden bei uns jĂ€hrlich an allen Standorten statt.

Das bedeutet, Antidiskriminierung ist fĂŒr Sie auch Arbeitssicherheit?

Ja, auf jeden Fall. Denn Antidiskriminierung bietet eine psychologische Sicherheit und die gehört zum Arbeitsumfeld ganz klar dazu. Es gibt ja auch verbale Gewalt, der man ausgesetzt werden kann.

Seit einiger Zeit legen wir einen Schwerpunkt auf mentales Wohlbefinden, psychological safety. Die Menschen sollen sich sicher fĂŒhlen und auch den Raum haben, ihre Beschwerden Ă€ußern zu dĂŒrfen.

Was empfehlen Sie anderen Betrieben, die eine Innerbetriebliche Beschwerdestelle aufbauen möchten?

Man kann natĂŒrlich auch nur ein Modul zum AGG oder zum Aufbau der IBS besuchen, aber gerade das erste Thema zur Sensibilisierung empfehle ich allen Betrieben, um zu erkennen, was Diskriminierung mit uns selbst zu tun hat. Der Blick von außen ist sehr wertvoll. Gemeinsam haben wir einen Prozess erarbeitet, wie es weitergehen soll. Ich kann die UnterstĂŒtzung durch ADA nur empfehlen.

Vor der Schulung hatte ich Empfindungen, aber wenig Anhaltspunkte, warum mir etwas korrekt vorkommt oder nicht. Aber seit der Schulung trete ich in Diskussionen argumentativ ganz anders auf.

ADA war die einzige Anlaufstelle, bei der ich das GefĂŒhl hatte, eine strukturierte und umfassende Beratung zu den Themen AGG, IBS und Antidiskriminierung zu bekommen. Ich selbst recherchiere hĂ€ufig online. Aber die Suchergebnisse zu den Schlagworten AGG Schulung, IBS und Antidiskriminierung waren sehr gering.

Es ist Ă€rgerlich, wenn ein Unternehmen UnterstĂŒtzung möchte, aber der Weg zur Expertise zu weit ist. Dann passiert unterm Strich ĂŒberhaupt nichts. Man hat ja auch nicht ewig Arbeitszeit, um sich mit der Suche nach Schulungen zu beschĂ€ftigen – das kann doch nicht sein, dass es in Deutschland so wenig Anlaufstellen zu diesen Themen gibt!

Wir wollen letztlich 2.000 Leute schulen. Das ist viel, da brauchen wir alle Zeit, die wir kriegen können.

Nadine von Legat, herzlichen Dank fĂŒr das GesprĂ€ch!

Nadine von Legat ist Verhelst Foundation Managerin. Sie hat die Personalabteilung von AB InBev in der Organisation der AGG Schulungen unterstĂŒtzt.

Verhelst Foundation

Die Verhelst Foundation bietet fĂŒr die Mitarbeitenden bei AB InBev unabhĂ€ngig verschiedene Angebote und Initiativen fĂŒr deren Gesundheit und Wohlbefinden an.

 

Mehr Informationen zur Einrichtung einer Innerbetrieblichen Beschwerdestelle bekommen Sie bei

ADA – Antidiskriminierung in der Arbeitswelt

Arbeit und Leben Bremen e.V.

Telefon: 0421-96 089-0
E-Mail: info@ada-bremen.de

Bahnhofsplatz 22-28
28195 Bremen
www.ada-bremen.de

Zur IQ-Projekteseite von ADA

Interessant fĂŒr Bremer Unternehmen

AG IBS
(Innerbetriebliche Beschwerdestelle)

Schwerpunkte der Arbeitsgruppe sind u.a.

  • praktische Ausgestaltungsmöglichkeiten von Beschwerdewegen
  • betriebsinterne Kommunikation
  • Strategien gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz

Kontakt

Birte Rabiega
IQ Netzwerk Bremen
RKW Bremen GmbH

rabiega@rkw-bremen.de

0421/32 34 64 – 27

 


Wussten Sie, …

… , dass in Deutschland jeder dritte Mensch von Diskriminierung am Arbeitsplatz betroffen ist?

… , dass die Einrichtung einer Innerbetrieblichen Beschwerdestelle nach §13 AGG fĂŒr jeden Betrieb verpflichtend ist?

Zum Weiterlesen:

Interkulturelle Organisationsberatung und -begleitung

Anna Charis
RKW Bremen GmbH

charis@rkw-bremen.de
0421/32 34 64-38

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